Rechercher

Quel bonus choisir pour booster la performance de vos équipes ?

Mis à jour : avr. 13

Rapide tour d’horizon des outils permettant d'aligner la performance des collaborateurs sur les objectifs de l'employeur.



Synthèse :


* calcul du rapport coût final / net en fin d'article



Analyse :


En matière de bonus, il y a d’abord les incitants individuels :


Salaire variable sur objectif / les commissions :


Avantages : les commissions ont pour avantage d’être mensualisées, elles sont donc assez motivantes au quotidien pour l’employé. Les commissions sont personnalisables à façon, et organisées à travers un simple contrat de travail.

Désavantages : ce type de bonus ne dispose d’aucun allégement fiscal ou social. Il sera donc soumis à l’impôt des PP et à l’ONSS employé et employeur. Les objectifs qui feront l’objet d’une prime devront être évalués de manière récurrente, ce qui peut entrainer une charge administrative en fonction de la complexité de ceux-ci.

Point d’attention : Dans le cadre de fonction commerciale, soyez vigilant aux obligations relatives au statut de représentant de commerce, notamment lors de la rupture ou la suspension du contrat.

https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/contrats-de-travail-particuliers/le-representant-de-commerce/le


Le bonus annuel individuel en cash :


Avantages : il a pour principal avantage d’être simple à mettre en place et est à la discrétion de l’employeur quant au montant et à la personne qui en disposera. Il est sans limite de montant et ne doit être calculé qu’une fois par an.

Désavantage : Son principal désavantage est le même que la rémunération variable. Les bonus annuels sont soumis à l’impôt et à l’ONSS employé & employeur. Il peut aussi se révéler être moins motivant qu’un bonus mensuel.

Attention également aux principes de généralité, de fixité et de constance qui risquent à terme de vous obliger à considérer le bonus comme rémunération récurrente.


Les bonus sous forme de warrants/options :


Avantages : il comprend les mêmes avantages que le bonus annuel en cash. Il est également plus intéressant d’un point de vue fiscal, car il peut être exonéré d’ONSSS employé et employeur sous certaines conditions

Désavantages : Il est un peu plus compliqué à mettre en place que le bonus individuel dans la mesure où vous devrez faire appel à un tiers pour la mise en place du package (a minima une banque) et que votre employé devra sans doute remplir certaines formalités bancaires pour exercer les options, sans grande complexité toutefois. La prime ne peut par ailleurs pas dépasser 20 % de la rémunération annuelle brute du collaborateur.

https://www.attentia.be/fr/blog/politique-salarial-strategique/quel-bonus-pour-vos-employes-optez-pour-les-warrants#:~:text=En%20offrant%20des%20warrants%20%C3%A0,exemption%20conditionnelle%20des%20cotisations%20patronales.



Il y a ensuite les incitants collectifs :


Avantages non récurrents liés aux résultats (CCT 90) :


Avantages : L’avantage majeur de ce bonus réside dans l’absence d’imposition pour l’employé. Le ratio euro versé par l’employeur, euro touché par l’employé est de loin le meilleur ratio des outils présentés dans cet article.

Désavantages : contrairement au bonus individuel, certaines conditions doivent être respectées. L’employeur doit en effet accorder cette prime à l’ensemble du personnel ou à un groupe spécifique d’employés, par exemple les cadres. De surcroît, le bonus est lié à la réalisation de certains objectifs prédéfinis. Si l’objectif n’est pas atteint, il n’y a pas de bonus. Ces objectifs doivent être communiqués à l’avance au personnel et validés en CTT ou présentés par acte d’adhésion s’il n’y pas de délégation syndicale. Ils doivent ensuite être déposés au SPF emploi avant le 1er jour de l’année pendant lesquels les indicateurs seront analysés, soit plus d’un an avant que la prime soit versée aux collaborateurs.

Afin de disposer des différentes exemptions, le montant de la prime est par ailleurs plafonné pour 2021 à 3.447€ par collaborateur.

https://www.securex.eu/lex-go.nsf/PrintReferences?OpenAgent&Cat2=66~~1&Lang=FR


La prime bénéficiaire :


Avantages : L’avantage majeur de ce bonus réside dans une imposition très faible pour l’employé. Le ratio euro versé, euro touché est également un des plus intéressants.

En terme de plafond, la somme des primes ne peut être supérieure au bénéfice distribuable de l’entreprise et doit être au maximum égal à 30 % de la masse salariale totale. Ce qui laisse assez de place pour de beaux bonus en cas de bénéfices importants et limite la casse si l’entreprise fait de faibles résultats.

La procédure de mise en place est également plus simple que pour la CCT90, un simple rapport d’AG suffit (ordinaire ou extraordinaire) si la prime est la même pour tous les collaborateurs. Le montage est un peu plus complexe en cas de catégorisation de la prime, mais il reste cependant plus simple que pour la CCT 90 et ne passe pas par la case validation du SPF emploi.

Désavantage : la prime devra être versée à l’ensemble du personnel et la catégorisation ne permettra pas d’exclure un groupe spécifique d’employés contrairement à la CCT 90.


Notre avis :


L'approche collective peut se révéler être un outil optimal tant d’un point de vue fiscal que d’un point de vue motivationnel, à condition d’être bien réfléchie et bien ficelée. Il faudra en effet rester vigilants aux deux éléments suivants :

  • Si les objectifs de prime ne sont pas bien calibrés, la charge générée par le versement du bonus risque de plomber vos bénéfices à affecter en fin d’année.

  • La mesure et le suivi des objectifs génèreront inévitablement une charge administrative qu'il faudra limiter au maximum. Soyez-y vigilants si vos outils analytiques ne sont pas à jour.

Par ailleurs, en fonction de la taille de vos équipes, gardez à l’esprit qu'un bonus individuel élevé pour les moteurs de votre équipe peut se révéler moins couteux et plus efficace d'un point de vue motivationnel, qu’un bonus collectif au rabais pour tout le monde. Dans ce cas, les warrants sont la meilleure alternative.


L'optimum se trouve sans doute dans un mix des différentes alternatives, d'abord avec un salaire mensuel fixe et un salaire variable sur base d'objectifs simples.

Ensuite avec un plan warrant individuel pour les moteurs de votre structure et un bonus collectif de type prime bénéficiaire, validé en CA annuellement en cas de bénéfice, afin de booster l'esprit d'équipe.


Quelle que soit la solution que vous aurez choisie, n'oubliez pas de chiffrer régulièrement l'impact de votre politique de rémunération variable et de provisionner les montants adéquats dans votre comptabilité, afin d'éviter les mauvaises surprises en fin d'année.


Nos conseils pour rendre un bonus efficace sont les suivants :

  • Utilisez plusieurs objectifs chiffrés tels que la croissance du chiffre d’affaires, le niveau de rentabilité (EBITDA), le pourcentage d’échus client maximum, le taux minimum d’acquisition de nouveaux clients, le taux d’accident de travail et d’absentéisme, etc. pour autant que vous soyez en mesure de les mesurer de manière fréquente.

  • Catégorisez les primes et rendez les objectifs spécifiques à chaque catégorie de métier présente au sein de votre entreprise afin que vos collaborateurs aient un impact réel sur leur propre bonus.

  • Posez des conditions sine qua non afin de limiter l’impact sur votre compte de résultat en cas d’année difficile – exemple : prime versée si bénéfice distribuable supérieur à 3% du CA après affectation de la prime, irrécouvrabilité client inférieur à 0.2% du CA, etc.

  • Étalonnez différents niveaux de prime en fonction de l’atteinte des objectifs à 95%, à 100%, à 110% et plus.


Pour finir, rappelons que la transparence est une valeur de plus en plus recherchée par les employés et que, quel que soit le mécanisme que vous aurez choisi, une discussion et un échange autour des arguments et des objectifs qui vous auront menés ou non à un bonus/augmentation sont vivement conseillés lors d’une évaluation annuelle.


Notre calcul de




Sources :


https://www.lecho.be/monargent/impots/un-bonus-n-est-pas-l-autre/10015673.html


https://www.lecho.be/monargent/dossier/guidesalaires2017/demandez-le-bon-bonus/9947614.html


https://evenements.acerta.be/fr/download/5dadaf22abbcb



56 vues0 commentaire